via Psyglass
Бих дефинирал лоялността на служителя към компанията така: това е привързаност, която не е свързана с рационален интерес или полза. В този смисъл лоялността не е търпението, с което изчакваш лошите времена за бизнеса да отминат, защото очакваш поощрение след тях – това е калкулиран интерес. Лоялността очевидно е един от графитните, срамежливи щрихи към Homo Economicus, от когото лицемерно очакваме неикономическа мотивация – подобно на потребителската мотивация за придържане към марка, която няма икономическо предимство. В пазарната икономика все пак има хора – и от двете страни на гишето, и ние не можем да пренебрегнем човешкото у тях – още повече, когато можем да го използваме.
Лоялността към компанията има важна функция за бизнеса – тя осигурява по-голяма устойчивост и проактивност на компанията. Неикономическите фактори позволяват на компанията да устоява на колебанията на безмислената стихия на пазара. Лоялността на служителите, които не са просто реагиращи на икономически промени обекти, както и лидерските преценки на мениджърите, противоречащи на конюнктурата, позволяват на бизнеса да бъде самоуправляваща се, устояваща и повлияваща средата единица, а не просто ветропоказател на модата или манията на акционерите и клиентите. В момент, в който даден бизнес сектор е в упадък, заплатите и акциите падат, именно неикономическите механизми могат да изведат компанията в посока, различна от пороя на масовото напускане или разпродажба, към упорито търсене на нови решения. Могат да дадат ценно време за управление на промяната или просто изчакване на новата конюнктура. Затова в продължение на десетилетия лоялността е сред първите ценности в корпоративната култура.
Какво обаче стои в отношенията вътре в компанията, между отделния служител и фирмата? Какво е лоялността там? Класическото изискване за лоялност според мен е един пример за фактическата неравнопоставеност между служител и работодател, която договорните отношения не могат да скрият. Компанията изисква лоялност от служителите си, но изключително рядко служителите могат да разчитат на реципрочна лоялност от компанията. Във всички учебници по микроикономика човешкият ресурс е “променливият”. Компанията реагира на промените на пазара основно чрез оптимизиране на персонала – уволнения. “Оздравяването” на компаниите или “преструктурирането”, започва със спестяването на хартия за фишове. И – знаете ли – компанията има идеално оправдание за това – икономическата рационалност. Компанията не е личност, тя е юридическо лице. Хората, които взимат решения, дори не са собственици – те са мениджъри, агенти на собственика. Компанията взима решенията автоматично, защото не е личност. Никой не може да обвинява или да се “сърди” на един нежив субект. Двигателят на бизнеса са печалбите и мениджърите просто си вършат работата, точно както и служителите на конвейера. И докато всички просто си вършат работата, някои просто остават без нея.
Служителят не може да си позволи икономическа рационалност, защото е личност. От него очакват проява на ценности – лоялност, почтеност, упоритост, инициативност и т.н. според хартата на компанията. Когато служителят е нелоялен, той поема лична отговорност за решенията си – те са избор на личност. По този начин, малко парадоксално, личността става неравностойна спрямо едно лице, една фикция, заради човешкото у себе си. Между компанията и служителя се разиграва игра в класическия смисъл – стратегията на всеки от двамата играчи повлиява на и се повлиява от стратегията на другия. Само че, компанията има право да прави само едно – да действа в интереса си. Следователно, служителят може да действа само в условията на реализиран интерес на компанията. Както в класическата метафора на този тип игри: два тежко натоварени камиона се срещат на тесен планински път. Единият ще трябва да се върне назад и да загуби време. Но никой няма предимство пред другия. Единият може да продължи упорито напред, но и другият може да не отстъпи. Тогава единият шофьор изважда лоста за скоростите и го изхвърля демонстративно през прозореца. Сега вече другият шофьор знае, че опциите са ограничени – колегата му има една единствена стратегия, да кара напред, и дори не зависи от него да я промени. Единственият, който може да направи избор, е шофьорът с лост. Единствено личността може да направи избор, компанията просто няма задна скорост за печалбите.[1]
Очевидно е, че в тези условия изискваната лоялност не може да бъде спонтанна и автентична. Тя може да бъде лоялност на страха, на примирението, на конформизма, инфантилна лоялност на зависимия човек или фанатизъм на фетишиста.
Забележително е, че икономическата рационалност може и да подрива лоялността. Така е при най-висшата форма на набиране на служителите – прекият подбор, известен още и като ловене на глави. Когато попитах един служител в компания за хедхънтинг дали компаниите не се притесняват, че трудно и скъпо привлеченият човек може в неопределено бъдеще да бъде “откраднат” от друг конкурент (предателят веднъж е предател завинаги), тя ми каза, че компаниите са напълно наясно с този риск, и че въпреки това, загубите са оправдани. Очевидно цената на намирането, привличането, задържането, загубването и новото търсене на “главите” е многократно надхвърлена от ползите и печалбите. В този смисъл, служителят е само на пръв поглед равностоен или дори по-важен от компанията. В действителност, механизмът на икономическата рационалност отново управлява.
Всъщност, няма нищо лошо в това – това е бизнесът. Компаниите са неутрални механизми за производство на печалба за собствениците, а като страничен ефект, производители на нещо полезно и места за себереализация на хора. Но сценарият с ловенето на специални служители може да ни даде и важни насоки за едно ново, по-адекватно и може би, по-справедливо разбиране за лоялността.
Какво е така специално у служителите, за чиито глави се дава награда? Както и при уестърнския първообраз на понятието, тези хора имат лице, имат физиономия. Това са хора, отличаващи се с уникални компетентности, с уникален стил на работа и творчески принос. С други думи, това са хора, които работят с личността си и за личността си, себереализиращи се хора. Най-често това са хора, които нямат нужда да се вписват в строгите рамки на служебното поведение и преклонението пред компанията, те са автентични на работното си място, защото това е тяхното жизнено място. Тези хора, макар и сменящи работата си на 3-4 години, всъщност са изключително лоялни – към себе си. Те живеят, работейки, и компаниите ги привличат, предоставяйки им нови предизвикателства. Тези служители остават в една компания, докато дойде време да продължат напред – докато животът ги раздели.
Единственият начин да се осигури привързаност на такъв служител към компанията е компанията и служителят да имат споделени ценности относно работата и живота по време на работа. След като за тези служители работата е част от идентичността, то идентичността на компанията трябва да хармонира с нея. По този начин лоялността не е жертване в името на по-висша цел, което неминуемо води до фрустрация и очаквания за компенсация, а хармонично и продуктивно съвместно съществуване.
Но защо “главите” да са по-различни от другите служители? Нима за всеки служител работата не е най-структурираната част от живота? Нима работата не е начин за себеизразяване и себереализация? Разбира се, че е. Следователно, ако иска да изгражда лоялност у служителите, компанията трябва да създава обща идентичност и ценностна система с тях. Нещо повече – компанията трябва да търси личности, за които конкретната работа е част от идентичността, от жизнения проект.[2] Такава лоялност е равностойно отношение между личност и личност, а не инфантилно или фетишизирано отношение между зависим и авторитет.
Казахме “отношение между личност и личност” – това води до другия необходим аспект на новата лоялност – тя може да е отношение само между личности, а не между личност и лице. Лоялността, базирана върху идентичността, върху човешкото, е човешко отношение, а не интерфейс човек-машина. Компанията може да подпомага създаването на отношения между конкретните свои служители, вътре в екипи, по вертикала и хоризонтала, вместо колективен култ към марката.[3]
Какво би означавала тогава тази лоялност? Очевидно тя не е свързана с времето и изпитанията, прекарани в компанията. Лоялността може да се предефинира с въпроса: Служителят работи ли така, все едно работи за себе си, а не за работодател? Ако имаме налице лоялност към себе си при работа с личности, споделящи общи ценности и нагласи, вероятността за положителен отговор на този въпрос е голяма. В крайна сметка може да приложим една по-очовечена версия на закона на Адам Смит: работейки в своя собствен интерес, служителят, воден от невидима ръка, работи за интереса на компанията. Докато животът ги раздели.
[1] Профсъюзите и колективното договаряне до известна степен превръщат отношенията в по-равностойни, “лице-лице”.
[2] Можем да разберем по-добре това и като разгледаме и другата хипотеза при набирането на нови служители – обикновено кандидатите с най-големи финансови претенции държат на парите, защото няма на какво друго да базират предпочитанията си към работата. Поради размита идентичност, те не могат да открият себе си в работата и не могат да бъдат лоялни към себе си. Очевидно високите заплати ще ги привлекат в компанията, но това ли е лоялността, която компанията търси?
[3] Разбира се, това крие риск от екипни напускания на компанията, но най-вероятно ползите оправдават риска.
No comments:
Post a Comment